案例一：孕期女职工遭“变相降薪”，仲裁支持足额补薪

基本案情

2022年1月，赵某入职某科技公司担任工程师，双方签订的劳动合同明确约定：参与具体项目期间，月工资为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间仅领取基本工资。2023年2月，赵某告知公司怀孕事实后，公司未与其协商沟通，便直接宣布将其退出所在项目组，此后按3000元/月的标准支付工资。赵某多次与公司交涉无果，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司按17000元/月的标准补齐孕期工资差额。

争议焦点

用人单位能否以女职工怀孕为由，单方调岗并降低工资待遇？

裁判结果

仲裁委员会经审理裁决，某科技公司需按照17000元/月的标准，向赵某补齐孕期工资差额。

法律解析

《妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条均明确规定，用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条进一步明确，只有在女职工孕期不能适应原劳动时，用人单位才可根据医疗机构证明，予以减轻劳动量或安排其他适应的劳动。本案中，公司既未举证证明赵某怀孕后无法适应原工作，也未与赵某协商变更劳动合同，单方将其调离项目组并降薪的行为，属于变相剥夺女职工合法权益，违反法律强制性规定。因此，公司应按原工资标准补足工资差额。

案例二：丧假获批后遭辞退，未缴社保需双重担责

基本案情

李女士在江苏某公司分公司担任文员一年有余，公司未为其缴纳社保。2025年7月，李女士奶奶离世，向经理和人事申请五天丧假并获批准后，当即购票返乡奔丧。不料在乘坐高铁途中，李女士突然接到人事通知，总公司法人拒不批准该假期，要求其要么自动离职，要么接受开除处理。李女士恳请丧事办完后再协商，遭到人事拒绝。返乡后，李女士委托律师出具被迫解除劳动关系通知书，要求公司结清工资、支付辞退赔偿金，却未获回应。后李女士仅收到拖欠工资，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、补缴社保及加班费。公司法人则辩称李女士“上班摸鱼”，且声称“无规定奶奶去世可休丧假”，入职时已谈妥不缴社保。

争议焦点

1. 奶奶去世是否享有丧假？公司能否以不批丧假为由辞退员工？

2. 双方“谈妥不缴社保”的约定是否有效？

法律解析

1. 丧假权益与辞退合法性：虽然国家层面规定的丧假主要针对直系亲属（父母、配偶、子女），但部分地区司法实践中，会结合公序良俗和企业规章制度，认可孙辈对祖父母的奔丧需求。即便无明确规定，公司已先行批准丧假，后单方反悔并以此为由辞退员工，缺乏法定依据。同时，公司主张李女士“上班摸鱼”却未能提供监控、考勤等有效证据，属于违法解除劳动合同，应支付赔偿金（2N标准）。

2. 社保缴纳的强制性：《劳动法》第七十二条、《社会保险法》相关规定明确，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，这是用人单位的法定义务，不得通过约定免除。本案中，“不缴社保”的约定因违反法律强制性规定而无效，公司需为李女士补缴在职期间的社会保险，若因未缴社保导致李女士无法享受相关待遇，还需承担相应赔偿责任。

案例启示

对用人单位而言

1. 用工调整需守“法定边界”：对孕期女职工调岗、降薪必须以“不能适应原劳动”为前提，且需提供医疗机构证明并与劳动者协商一致；解除劳动合同需符合法定情形，且应保留充分证据，避免单方任性辞退。

2. 法定义务不可“私下免除”：社会保险缴纳、带薪休假等是法律规定的强制性义务，即便与劳动者达成口头或书面约定，也可能因违反法律规定而无效，最终仍需承担补缴、赔偿等责任。

3. 规章制度需“合法公示”：完善的规章制度应明确丧假适用范围、请假流程等内容，且需经过民主程序制定并向劳动者公示，避免因规则模糊引发争议。

对劳动者而言

1. 权益主张需“证据先行”：入职后应妥善保管劳动合同、工资条、考勤记录、请假审批记录等材料，遭遇调岗降薪、违法辞退时，及时留存书面通知、聊天记录等证据，、聊天记录等证据，为维权提供支撑。

2. 法定权利需“主动捍卫”：明确社保缴纳、孕期保护等是不可侵犯的法定权利，拒绝签署放弃权益的不合理协议；权益受损时，可在1年仲裁时效内申请劳动仲裁，必要时借助法律途径维权。

3. 请假流程需“规范操作”：申请丧假等假期时，尽量通过书面形式提交申请并留存审批记录，明确假期起止时间，避免后续产生权责争议。

劳动关系的和谐稳定需要劳资双方共同维护，用人单位依法合规用工是前提，劳动者理性依法维权是保障。唯有双方敬畏法律、恪守诚信，才能减少劳动纠纷，实现互利共赢。